Ce reprezintă transferul de întreprindere?
Conceptul de transfer de întreprindere a fost reglementat la nivelul Uniunii Europene prin Directiva 77/187/CEE[1] adoptată în februarie 1977 care urmărea uniformizarea legislațiilor statelor membre cu scopul de a asigura o protecție unitară a salariaților în contextul tranzacțiilor care implică transferuri de întreprindere. Directiva a fost de-a lungul timpului modificată prin interpretările date de Curtea de Justiție a Uniunii Europene în jurisprudența sa. Astfel, așa cum se menționează și în preambulul Directivei 2001/23/CE, s-a considerat că Directiva 77/187/CEE a fost substanțial modificată și „din motive de claritate și raționalitate” se impunea codificarea acesteia. Așadar, la 12 Martie 2001 s-a adoptat Directiva 2001/23/CEE care a codificat modificările aduse vechii reglementări.
Directiva 2001/23/CE definește transferul de întreprindere ca fiind „transferul unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfășura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară”.
Transferul de întreprindere presupune, conform interpretărilor oferite de Curtea de Justiție a Uniunii Europene în cauzele Spijkers, Schmidt, Albert Merckx, Patrick Neuhuys și multe altele, ca ceea ce se transferă de la cedent către cesionar să fie reprezentat de o „entitate economică stabilă”, a cărei activitate se desfășoară în mod continuu și organizat, ca „entitatea transferată să își păstreze identitatea după transfer” și, ca urmare a transferului, să se modifice angajatorul, neavând importanță dacă acesta este sau nu proprietarul întreprinderii. Directiva se aplică atunci când se schimbă persoana care are calitatea de angajator și care implicit exploatează întreprinderea, dacă sunt îndeplinite și celelalte condiții.
Transferul de întreprindere trebuie să implice transferul unei entități economice, suficient de stabile și organizate astfel încât să își păstreze identitatea ulterior transferului. Entitatea economică poate reprezenta un ansamblu organizat de personal și bunuri destinate realizării unei activități economice, cu sau fără scop lucrativ, dar care urmărește un anumit obiectiv, sau poate reprezenta în anumite sectoare de activitate un grup organizat de persoane care desfășoară o anumită activitate în mod stabil, fără alocarea de resurse. Nu are importanță dacă activitatea transferată are caracter principal sau accesoriu în raport cu întreprinderea cedentă.
Legiuitorul român a ales să reglementeze diferit conceptul de transfer de întreprindere prin Legea 67/2006 considerând că reprezintă simpla „trecere din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unități sau a unor părți ale acestora, având ca scop continuarea activității principale sau secundare, indiferent dacă urmărește sau nu obținerea unui profit”. Prevederi cu privire la transferul de întreprindere se regăsesc și în Codul Muncii, la articolele 173 și 174.
Părțile la transferul de întreprindere sunt cedentul (fostul angajator) și cesionarul (noul angajator). O condiție importantă pentru a califica o operațiune juridică drept transfer de întreprindere conform legislației române este existența unui transfer de proprietate. Totodată, întreprinderea sau partea de întreprindere transferată trebuie să își continue activitatea ulterior transferului, menținându-și identitatea.
În concordanță cu dispozițiile Directivei, Legea 67/2006 limitează aplicarea acesteia față de întreprinderile în care cedentul este subiectul unor proceduri de reorganizare judiciară sau faliment și de asemenea limitează aplicabilitatea legii cu privire la navele maritime.
Cum sunt protejați salariații în contextul unui transfer de întreprindere?
Întocmai cu prevederile Directivei, Legea 67/2006 prevede un transfer automat al obligațiilor cedentului către cesionar și respectarea de către cesionar a prevederilor contractelor colective de muncă în vigoare la data transferului până la expirarea sau rezilierea lor, interdicția de concediere pe motivul transferului și răspunderea angajatorului pentru modificarea substanțială a condițiilor de muncă ale salariaților preluați.
Astfel, salariații unei întreprinderi care a fost transferată nu pot fi concediați ca urmare a transferului, aceștia beneficiind de protecția acordată de Directiva 2001/23/CE și a Legii 67/2006. Cesionarul este obligat să preia salariații întreprinderii preluate, să le asigure aceleași condiții de muncă pe care le aveau în cadrul fostului angajator, fără vreo modificare substanțială, și să le respecte întocmai contractele colective de muncă până la momentul expirării sau rezilierii. Singura modalitate prin care salariatul poate renunța la a presta muncă în beneficiul cesionarului este demisia, denunțarea unilaterală a contractului, și nu concedierea.
Tot cu privire la convențiile colective de muncă și drepturile care decurg din acestea, Legea 67/2006 prevede că ”atunci când întreprinderea nu își păstrează autonomia după transfer, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaților preluați de cesionar li se vor aplica acele dispoziții mai favorabile” .
Legea 67/2006 reglementează și statutul reprezentanților salariaților transferați. Astfel, dacă în urma transferului, întreprinderea îşi păstrează autonomia, reprezentanţii salariaţilor afectaţi de transfer îşi menţin statutul, atribuţiile şi funcţia dacă sunt îndeplinite condiţiile de reprezentare, potrivit legii. În situaţia neîndeplinirii condiţiilor legale de reprezentare, salariaţii transferaţi îşi aleg reprezentanţii, conform legii. Dacă întreprinderea nu îşi păstrează autonomia, salariaţii transferaţi vor fi reprezentaţi, cu acordul lor expres, de către reprezentanţii salariaţilor din întreprinderea cesionarului, până la constituirea sau învestirea unor noi reprezentanţi, în condiţiile legii.
Atunci când refuzul salariatului de a continua prestarea activității în subordinea cesionarului este cauzat de modificarea substanțială a condițiilor de muncă, se poate angaja răspunderea patrimonială a angajatorului dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege privind răspunderea civilă contractuală.
O altă măsură de protecție a salariaților prevăzută de Legea 67/2006 este obligația de informare a reprezentanților salariaților cu privire la data transferului, motivele și consecințele transferului, precum și cu privire la măsurile ce se vor lua în privința salariaților transferați și condițiile de muncă.
În concluzie, protecția salariaților în contextul transferului de întreprindere presupune menținerea drepturilor care decurg din contractele individuale și colective de muncă și interdicția concedierii pe motivul transferului. Toate obligațiile cedentului față de foștii săi angajați sunt transferate automat către cesionar. Nici cedentul, nici cesionarul nu sunt îndreptățiți să concedieze lucrătorii motivați de transfer, însă pot înceta contractele de muncă din motive economice, tehnice sau organizatorice.
Referinte
[1] Publicată în JO L 061, 5 martie 1977, p. 26-28
Autori
Av. SIMONA REITHOFER
Av. ANA-MARIA CASTRAVETE
